Sirkulære stemmer:

I tog for bedre rekruttering

Har du ansatt en mann, men føler at det burde vært en kvinne? Du har sannsynligvis flere verktøy til disposisjon enn du er klar over, skriver Øivind Brevik i Samfunnsbedriftene i denne kommentaren.

Øivind Brevik, administrerende direktør Samfunnsbedriftene 

Dette er en kronikk. Innlegget uttrykker skribentens synspunkter.

Mange går i tog for likestilling på Kvinnedagen 8. mars, og stadig flere virksomheter blir bevisste på sine likestillingsutfordringer. Likevel ser vi at kvinner fortsatt bare har 87,5 prosent av menns lønn, og at de utgjør bare 37 prosent av norske ledere. Det finnes mange glasstak der kvinnene har til gode å bryte gjennom, og det eksisterer fortsatt mange strukturer som favoriserer menn.

Like muligheter til lederstillinger

FNs bærekraftsmål gjennomsyrer alt vi gjør, og i delmål 5.5 står det at vi skal «sikre kvinner fullstendig og reell deltakelse og like muligheter til ledende stillinger på alle nivåer der beslutninger tas». Derfor arbeider vi for å få opp andelen kvinnelige topp- og mellomledere i våre medlemsbedrifter. Det skjer gjennom nettverk for kvinner som vil søke lederutfordringer, og gjennom daglig rådgivning innen juss og HR som vi tilbyr medlemmene.

Det er ikke mangel på kvinnelig talent som er utfordringen, men ofte vil tilsynelatende nøytrale systemer og strukturer gå i menns favør. Den største synderen er magefølelsen. Vi ansetter gjerne folk som ligner på oss selv, og menn har en tendens til å ansette menn. Ofte tenker vi mye på mannen som skal erstattes når vi lyser ut en lederstilling, og legger dermed kanskje for stor vekt på hans egenskaper og kvalifikasjoner.

I tillegg kopierer vi utlysningstekster og prosedyrer som vi har brukt før – uten særlig tanke på at disse kan sementere en skjev kjønnsbalanse. Nyrekrutteringer oppfattes også som risikable, noe som gjør at vi blir usikre og går for «det trygge valget». Og – vips! – selv med et ønske om bedre kjønnsbalanse, har vi ubevisst bidratt til å gi menn et forsprang.

Små og store grep

Det finnes mange små grep. Du kan være bevisst hvilke ord du bruker i utlysninger, slik at kvinner også blir interesserte. Du kan tenke nøye på hvilke kvalifikasjoner som egentlig er nødvendige i stillingen, og litt mindre på den som har hatt den før. Du kan sørge for at like mange av begge kjønn kommer inn på intervju, og være bevisst på at menn i langt større grad enn kvinner overdriver egne kvalifikasjoner og prestasjoner. Du kan lage mer gjennomtenkte intervjuer som faktisk avdekker hvem som er den beste kandidaten. Vi har nemlig en lei tendens til å ansette gjennomsnittsnordmenn som er gode på «small talk» og har samme humor som oss selv.

Det finnes også store grep. Du kan gå gjennom arbeidsstyrken for å avdekke om det er grupper som er underrepresenterte, om enkelte grupper er systematisk plassert lavt i hierarkiene, og om det er spesiell kompetanse og erfaring som mangler. Deretter kan du lage en strategi for hvordan du systematisk skal forbedre mangfoldet over en gitt periode. Du kan også aktivt oppfordre kvinner i egen organisasjon til å ta et skritt frem. Kvinner som tar ansvar, vil også tiltrekke seg andre kvinner som vil ha ansvar.

Og sist, men ikke minst: Du kan rett og slett bare bestemme deg for at du skal ha en kvinne – helt uavhengig av hvor godt kvalifiserte mennene er. I Norge har reglene for positiv særbehandling blitt langt mer utvidet de siste årene, nettopp for å fremme likestilling. Det er helt legitimt å aktivt søke kandidater som bedrer kjønnsbalanse og mangfold i virksomheten – ikke minst når vi vet at mangfold har vist seg å være direkte lønnsomt.

Ett steg av gangen

Skal Samfunnsbedriftene være pådrivere for likestilling og mangfold, må vi ta vår egen medisin. Jeg er stolt av å ha en ledergruppe som består av like mange kvinner og menn, og at lønnsforskjellen i hele organisasjonen er 0,2 prosent i kvinnenes favør.

Men dette er bare en del av mangfoldsbegrepet. Selv om vi gir tilbud til folk som står utenfor arbeidslivet og er bevisste på å kalle inn kandidater med fremmedklingende navn eller uttalte funksjonsnedsettelser til jobbintervju, har vi fortsatt et stykke å gå.

Det gjelder også mange av våre medlemmer. Men vi må ta ett steg av gangen. Vi har selv erfart at et større trykk på kjønnsbalanse baner vei for andre viktige refleksjoner rundt mangfold. Derfor er 8. mars en perfekt anledning for at bedriftsledere kan ta det første steget, og spørre seg selv: Er det noen grunn til at det IKKE skal ansettes en kvinne i denne lederstillingen?

Kronikken var først publisert på Samfunnsbedriftene.no